面试圈套一：“坏事传千里”效应
在招聘面谈进程中，HR在聆听应征者陈说之后，会倾向较为相信负面性的材料，而较正面性材料的份量调低。
例如，应征者解释他辞去上一份作业的原因，是他不喜爱沉默寡言的老板，和期望找一找一份更具挑战性的作业。HR的脑际中会构成一个形象，以为应征者不擅于与内向的人协作，而较为疏忽了他追求更大挑战性的态度。
但在招聘面谈时，这个现象会令HR“偏听”作出面试技巧决议时会有偏差。
面试圈套二：“大型交响曲”效应
心理学研讨指出，人对资讯的回忆才能，与接纳的时间性有密切关系。在面谈刚开端时，HR会受先入为主效应(PrimacyEffect)影响，对面试技巧内容会回忆较牢。然后，他的回忆会逐渐下降，直至面谈完结前，近因效应(RecencyEffect)开端收效，他对最终听到或产生的作业形象较深。
这好像在听一首大型交响曲时，有些听众会会集欣赏开首及完毕丙部分，对中段较为陌生。
因此，若应征者懂得在开场白及归纳讲话时多下一点功夫，他取得良好形象的时机便会进步。相反而言，那些秩序渐进，在中段体现良好，但完毕前又归于平淡的应微者，可能会被管理者评为体现平平。
面试圈套三：HR“心中有剑”
调查研讨发现，不少HR心中，都有一个抱负的应征者形象，或称为典型。
有些HR心中的典型是非常具体的，他会在招聘面谈进程中，将注意力放在一些他片面地以为应与作业体现或才能有关的细节上，而不是能客观的地评量一名应征者的作业才能。
面试圈套四：脱线风筝现象
有些HR喜爱在面谈时，与应征者谈一些与作业无关的内容。尤其是那些经历较浅的HR，会因闲谈太多而令面谈失掉方向，像脱线风筝般随处飘，甚至反客为主地带动着面谈。
其实，若你期望知道应征者在作业以外的生活状况，应该好好的使用面谈前的时间，仔细地阅览应征者填写的个人材料表，而非在面谈进程中去了解。
面试圈套五：好眉好貌效应
有些作业也许需求应征者具有一些特定的个人特征，如身高及体重，这些条件通常会设定一个规模，让HR在开端选择时，已将不符合者扫除，故此到了面谈阶段，不应再将精力放在这些不能定下客观评量原则的项目上。
面试圈套六：盲侠“座头市”现象
在面谈进程中，有些HR为了加深回忆，会进行记载。此刻，大家通常会犯两个缺点。第一，发问之后，便会集精力聆听，并且写下应征者的回答，视野会经常停留在记载表上，而非看着应征者回答。不少曾承受面谈练习的应征者，他们心中早已预备了标准答案，来答复各样问题。他们在背诵答案时，身体语言露出破绽。因此，HR不能只听不看，而是要一心一意地调查应征者的反响行为，来印证他的说话的内容，检查两者是否相同。
此外，若只记载应征者的说话的内容，而所略了他的行为举止，在面谈完毕后，再翻阅记载时，会难于分辨应征者的实践体现。到那时，只好凭形象来作决议。
面试圈套七：同声同气易商议
有些心理学研讨指出，HR与应征者，在态度上及价值观上的类同，与面试技巧的结果有关系。若HR以为，应征者与他有相同的待人处事态度，他会倾向作出较高的评价，及主张支付较高的薪水。
在经历的应征者，便会使用这个状况来自抬身价。当他发现与HR有附近之处时，便引导说话会集在该论题上，在取得好感之后，便能够进步要求，而不怕影响被选用的时机。
面试圈套八：以性别形象来作决议
HR选择应征者时，除了会以个人才能、性格、经以等要素作考虑之外，他们还会倾向凭个人对作业岗位的形象来作决议。若公司的中的秘书多数为男性，他可能会因此产生一个形象，以为男性较适宜该公司的秘书职位。这种个人片面的理解，并不一定来自价值观，主要是HR经过调查而得来的定论，构成了一种性别歧视。
心理学的研讨发现，HR对作业岗位的性别形象，才是一个令其不能在面谈时客观地评量应征者的要素。
面试圈套九：心血来潮创新论题
HR在接见一连串应征者之后，可能会感到沉闷或疲倦。有些人心血来潮，想出一些新颖及轻松的论题，来与应征者攀谈。这样一来，HR及业务部门之间便不能参阅别人的面谈记载，因为他不知道另一位HR终究创新什么问题，来评量应征者。
HR应按照面谈大纲来进行面谈，那么他们对不同应征者的评分，便可让其他人参阅，节约再次面谈的时间。
在清楚了解上述各式面谈圈套之后，能够针对性的评核自己的缺点，然后运用“行为描述式”面谈进程来加以纠正。那么，整个面试技巧的可靠性及预测效度，便能够大大地进步，从而协助企业选用适宜人才，进行有用的推陈出新作用。
在招聘面谈进行之前，HR应为每一名应征者预备一份评量表，而且在事前填上作业体现维度，定下不同的重要性，及分配适宜的权重，再开端进行下一步作业。
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